3dbygggeri taler ofte med dygtige samarbejdspartnere og kollegaer om, hvad der skal til, for at få de bedste processer og resultater – digitalt såvel som mellemmenneskeligt. Vi kalder det relevant vidensdeling og stiller det til rådighed for alle, der er interesserede. 

Et byggeprojekt kan være befolket af dygtige mennesker, gode intentioner og klare processer – og alligevel kan samarbejdet halte. En velfungerende projektkultur handler nemlig om mere end organisering og styringsværktøjer: Den skabes i mødet mellem mennesker, fortæller Anne Mette Skovsen, partner og konsulent hos Modus+. Derfor skal der mere end strategiplaner og gode intentioner til at skabe den kultur, der giver det mest vellykkede projekt.

Af Katrine Sekjær

Selv den mest fejlfrie byggeplan vil fejle, hvis de involverede parters hverdagsrutiner, arbejdsmetode og uskrevne regler ikke understøtter den. Det er mennesker – ikke regneark, modeltegninger eller tidsplaner – der udfører både strategi og byggeri.

Anne Mette Skovsen, partner og konsulent hos Modus+, arbejder til daglig med at skabe bedre samarbejder og kulturforandring i virksomheder og i byggesprojekter. Hun ser tit, at de gode intentioner og klare planer bliver udfordret af eksisterende kulturer i byggebranchen, ganske enkelt fordi det er svært at ændre den måde, man plejer at gøre tingene på:

“Kultur er en kæmpe ting. Det er det gamle ordsprog med, at culture eats strategy for breakfast,”siger hun og giver et eksempel på, hvor fast opfattelsen af en kultur kan vedblive at være, også selvom det måske ikke er korrekt.

Fejlagtige opfattelser kan sidde fast – længe!

På et tidspunkt var Anne Mette Skovsen tilknyttet en organisation som ekstern konsulent, hvor kulturopfattelsen var, at her skulle man ikke stikke næsen for langt frem, for så risikerede man at blive fyret. Efter lidt undersøgelse fandt Anne Mette Skovsen ud af, at det handlede om en topchef, som havde siddet i organisationen for længe siden. Men ideen sad fast:

“For tre topchefer siden var kulturen sådan, men der var faktisk ingen, der havde den erfaring med den siddende topchef, ”siger hun.

Det er en kultur som er nedarvet gennem fortællinger, forklarer hun og uddyber, at den slags fortællinger også findes i byggebranchen:

“Byggebranchen har et meget stærkt narrativ om, hvordan vi gør tingene. Så nogen skal turde at stille sig uden for det narrativ og den måde, ‘vi’ gør tingene på, hvis man vil forandre kulturen. I en organisation eller virksomhed er der også et narrativ om, hvad heltene gør: Hvordan laver den dygtige ingeniør sine projekter, for eksempel. Hvem er rollemodellerne, vi ser op til? Det er også en del af kulturen,” forklarer Anne Mette Skovsen, der har gode erfaringer med at tage fat i netop heltene:

“Så hvis man kan få nogle af de rollemodeller med på vognen i en lille gruppe, (hvor man gerne vil have en forandring, red.), så er chancen for at lykkes også større, vil jeg påstå.”

Forandring tager tid – og nej, ingen læser din vejledning

Som forandringsrådgiver understreger hun, at det er en langsom proces at skabe forandring. Det er ikke noget, man gør én gang, og så virker det:

“Vi tænker, ‘nu har jeg lavet en vejledning og sendt den ud til alle på intranettet. Bum.’ Men der er ikke nogen, der opdager fejl i den, for der er ingen, der læser den. Mange gange stopper kulturforandringen der. Så har vi ‘implementeret det’ ved, at det ligger et sted – men det virker ikke. Vi er nødt til at tænke det ind i hverdagen og gøre det til noget, folk bruger,” siger Anne Mette Skovsen og tilføjer, at det kræver flere og anderledes ressourcer:

“Vi er nødt til i en eller anden grad at stå ved siden af eller have nogle rum, hvor man kan snakke om, hvordan det virker. Det er svært.”

Ingen ydelsesbeskrivelse gav rum til nye idéer

Selvom der ikke er noget enkelt svar på, hvordan man får en god fælles kultur på et byggeprojekt med aktører fra mange forskellige organisationer, er der alligevel idéer, man kan lade sig inspirere af, forklarer Skovsen. Hun fortæller om et projekt på Danmarks Tekniske Universitet (DTU), hvor der var indført en ny fase i projektet, hvor ingen af parterne vidste, hvad de skulle:

“Det vil sige, der var ikke noget ‘plejer’. Der stod ikke i ydelsesbeskrivelsen, hvem der skulle gøre hvad. Projektlederen havde indført i kontrakten og i udbudsmaterialet, at der skulle være en variantfase. I den skulle rådgiverholdet sammen med entrepenøren kigge på tre varianter af bygningen: Hvad kan den ene variant i forhold til CO2 og så videre. Der var en opgave, der kaldte på at gøre noget nyt sammen,” siger hun.

Selvom det ikke løser alle strukturelle problemer, tror hun meget på værdien i at skabe opgaver eller perioder, hvor man ikke kan læne sig op ad ‘plejer.’ 

Spørg ikke, hvad andre kan gøre for dig – men hvad du kan gøre for dem

Anne Mette Skovsen mødte på et tidspunkt en arkitekt, der sad i et totalentreprise-samarbejde, hvor kulturen var dårlig og stemningen trykket. En dag fik arkitekten nok:

“Han var simpelthen så træt af det, at han startede næste møde, hvor alle sad ved bordet,  med at kigge på dem og sige: ’I dag skal vi snakke om noget andet, end det vi plejer: I dag skal I fortælle mig, hvordan jeg kan hjælpe jer med at nå jeres mål.’ Og dét spørgsmål var en gamechanger,”siger hun.

Alle blev overraskede, fordi de var vant til at sidde og slås verbalt om tingene. Med det ene spørgsmål fik arkitekten flyttet kulturen, forklarer Anne Mette Skovsen:

“Det er et lille spørgsmål, hvor du flytter fokus. Det er at gøre noget anderledes og bryde vanen.”  

Samarbejde sker mellem mennesker og ikke cvr-numre

Selvom det virker indlysende, understreger Anne Mette Skovsen, at det er fundamentalt afgørende at skabe gode relationer for at få en god samarbejdskultur. Jo bedre, mennesker har det sammen, desto mere hjælpsomme og åbne er de over for hinandens ideer og perspektiver – også de nye, der kæver forandring.

“Nøglen er mellemmenneskelighed. Kulturer er en relationel ting, og vi er i branchen generelt meget optaget af tekniske løsninger. Det skal det også være, men samarbejde sker mellem mennesker og ikke cvr-numre.”

Som erfaren rådgiver ved hun, at der ikke er hurtige, nemme tricks til at skabe kulturforandring. Alligevel er der nogle retningslinjer, man kan tage til efterretning:

“Den største fælde og det gode råd hænger sammen. Den største fælde er, at jeg har set lyset og kommer og fortæller dig, hvordan du ‘bare’ skal gøre ting. Og mit gode råd vil være, at man skal være ekstremt nysgerrig og lyttende til den gruppe af mennesker,  man prøver at komme med noget nyt til. Og så skal man spørge sig selv og de andre, hvordan det, man kommer med, kan hjælpe dig, dig og dig,”siger hun.

Man skal altså sætte sig ind i den virkelighed den enkelte medarbejder oplever, når man ønsker at ændre en hel organisations kultur. Forandring er absolut mulig – det kræver grundighed, vedholdenhed og åbenhed.

Dette er artikel 2 af 2 , der handler om kultur-forandring i byggeprocesser. Find artikel 1 på 3dbyggeris hjemmeside: http://blog.3dbyggeri.dk/